Denuncia de acoso para blindarse

Cuando se recibe una denuncia de acoso, deben investigarse los hechos con imparcialidad, aunque se sospeche de su motivación fraudulenta. No obstante, aunque la activación del protocolo de acoso exige que la empresa sea prudente, no impide que pueda tomarse una medida disciplinaria si se demuestra que la denuncia fue falsa o maliciosa. Eso sí: es recomendable esperar a finalizar el protocolo antes de ejecutar el despido.

La empresa podrá despedir al trabajador en los siguientes casos:

• Si la denuncia carece de fundamento y ha sido archivada tras una investigación interna.

• Si existen indicios claros de que la denuncia fue una estrategia para evitar un despido previsto.

• Si hay testimonios o mensajes que demuestran la intención fraudulenta del trabajador.

• Si el despido está fundado en otras causas objetivas o disciplinarias previas.

En estos casos es recomendable documentar bien el bajo rendimiento, la falta de compromiso o cualquier incumplimiento laboral (recopilando pruebas como mensajes, testigos, cambios de actitud…). La clave es poder acreditar que el cese –ya sea un despido o la no superación del período de prueba– no tiene nada que ver con la interposición de la denuncia del trabajador, sino que la empresa ya había tomado esa decisión antes de recibir la denuncia de acoso. Por tanto, aunque se trate de un cese por no superar el período de prueba (en cuyo caso la ley no exige seguir ninguna formalidad), vale la pena redactar una carta sólida detallando hechos, fechas y pruebas.